Jeg kommer i en række indlæg ind på, hvordan man kan forebygge arbejdsrelateret stress på følgende fem niveauer: individ, gruppe, ledelse, organisationsstruktur og organisationskultur. Jeg har tidligere skrevet om at forebygge stress individuelt, og hvis du ikke allerede har læst det indlæg, så vil jeg anbefale, at du gør det først. I indlægget introducerer jeg bl.a. en stressforståelse, som er vigtig, når man vil forebygge stress. Du kan se indlægget her: Forebyg stress individuelt
I dette andet indlæg vil jeg fokusere på at forebygge stress på gruppeniveau. En gruppe består af individer, men er mere end dette, da der tilføjes en række gruppedynamikker i forbindelse med de relationer, der er imellem individerne. En gruppe vil typisk være et team eller en afdeling, men kan også være deltagere i et projekt, et udvalg osv. Det er der, hvor man siger “vi” om hinanden, når man er samlet. Lederen er en væsentlig del af gruppen og gruppedynamikken.
Når vi forebygger stress på gruppeniveau, så er fokus på det sociale. Når der sociale er i orden, så kan det polstre mod rigtig meget stress, men dog ikke forhindre al stress. Men det kan også være det, der i sig selv giver stress hos den enkelte, uden der behøver at være noget som helt andet, der stresser. Det hænger sammen med, at vi mennesker i bund og grund er sociale væsener. Social stress er meget grundlæggende for os mennesker og sker på et ubevidst niveau.
Noget af det mest stressede er, hvis der er problemer i relationer til andre, der betyder noget for en. Betydningen kan ligge i det personlige eller i, at vi er afhængige af dem. Det kan være, at vi ikke føler os godt behandlet eller ligefrem føler os holdt udenfor. Det kan også være, at vi ikke kan regne den anden ud, fx hvis den anden har ustabilt humør, siger et og gør noget andet eller skifter mening. Det kan også være frygten for, hvad andre tænker om en. Hvis den anden er vores leder, så påvirker det os specielt meget. Social stress er noget af det mest stressende, og der behøver som sagt ikke være andet for at blive alvorligt stresset.
Det første trin er at identificere behovet for en indsats. Det simpleste er at se på, hvordan grupper fungerer, når man ser bort fra det rent faglige. Hvordan er stemningen, samarbejdet, omgangsformen og omgangstonen? Er der nogen, der trækker sig? Er der nogen, der dukker sig? Er der nogen, der ikke bliver hørt? Er der nogle gnidninger? Er der brok? Er der frygt? Er der nedgørelse? Eller ligefrem krænkelser? Hvis der er nogen i gruppen, der på den ene eller anden måde er udenfor, eller hvis der er en eller anden form for negativitet indover, så vil der være behov for en indsats.
Når behovet er identificeret, så er man nødt til at kortlægge udfordringerne. Dette er lettest med en åben og tillidsfuld dialog. Det kan gøres med at samle gruppen og føre dem igennem en konstruktiv proces. Hvis problemerne er udprægede eller fokuseret på individer, inkl. lederen, kan det gøres ved en række fortrolige interviews foretaget af en uden for gruppen.
Som udgangspunkt er det lederen i gruppen, der skal forebygge stress i gruppen. Men da lederen er en del af gruppen, så kan det nogle gange være en fordel, at det er en proceskonsulent eller lignende, fx fra HR, der står for dette.
Der er flere forskellige indsatsmuligheder til at forebygge stress på gruppeniveau. Den mest umiddelbare er at fokusere på konkrete udfordringer i gruppedynamikker. Det næste niveau er at arbejde med social kapital. Men nogle gange skal der mere til, og der kan fokuseres på social intelligens hos alle eller udvalgte medlemmer. Endelig kan man udvikle den stresskompetente gruppe. Jeg vil her komme ind på disse forskellige indsatsmuligheder.
At sikre, at grupper er velfungerende, er et af de vigtigste indsatsområder for at forebygge social stress. Hvis der er nogen i gruppen, der ikke trives, eller hvis fællesskabet er udfordret på den ene eller anden måde, så skal der ændringer til i gruppedynamikken. Dette inkluderer lederens rolle i gruppen. Indsatsen kan være at adressere problemstillingen direkte og i fællesskab finde en brugbar løsning. På den måde kan gruppen bringes op på et acceptabelt niveau. Nogle gange kan lederen arbejde med gruppedynamikkerne, men andre gange er ekstern hjælp bedre.
En mere langsigtet indsats er at arbejde med social kapital, som er et udtryk for den værdi, der ligger i relationerne mellem individerne. Den sociale kapital kan være positiv, nul eller negativ. Resultatet af en positiv social kapital er som regel et større niveau af tillid, oplevet retfærdighed og bedre samarbejdsevner. Men grundlaget for social kapital er værdifulde relationer. En måde at sikre de gode relationer er målrettet at arbejde med, at alle skal føle sig inkluderede og på den måde skabe et velfungerende fællesskab. En anden måde er at sikre, at alle føler sig hørt og respekteret. En tredje måde er at opbygge en anerkendende kultur. Alt dette kan gøres ved i fællesskab at aftale, at det er det, man ønsker. Gruppens leder er den, der går forrest og sikrer den positive udvikling, både som forbillede og ved at hjælpe medlemmerne med at huske dette.
Muligvis skal der mere til end ovenstående for at opbygge en god social kapital. Der kan være behov for en god forståelse for hinandens forskelligheder. Mange mennesker forstår andre med udgangspunkt i sig selv. Men vi er forskellige, og for at få gode relationer, så er det bedre at forstå andre med udgangspunkt i den anden. En mulighed er målrettet at arbejde på social intelligens blandt gruppens medlemmer. Dette kan fx gøres ved at arbejde med personlighedsprofiler, hvor man så er forskellige ’typer’ eller ’farver’. Dette kan kombineres med at udvikle evnen til empatisk lytning, som også er vigtigt, hvis man vil forebygge stress på gruppeniveau.
Den robuste løsning er at udvikle den stresskompetente gruppe, som lærer hele tiden at håndtere nye situationer. Her har gruppen fokus på, at gruppen opdager stress, længe før den bliver alvorlig. Dette kan gøres ved at udvikle en omsorgskultur, fx hvor man dagligt spørger hinanden: “Hvordan har du det?” Gruppen skal også have redskaber til i fællesskab at tackle stressende situationer. Dette kan inkludere mestringsstrategier, som hvordan man inddrager ressourcer udenfor gruppen til at tackle de udfordringer der findes, og hvordan man håndterer arbejdssituationer, hvor der ikke er tilstrækkelige ressourcer i gruppen.
At sikre velfungerende grupper er med til at forebygge meget arbejdsrelateret stress. Men hvis stressen ligger i ledelsen, strukturen eller kulturen, så skal der laves en indsats på et højere niveau. I den næste indlæg vil jeg komme ind på at forebygge arbejdsrelateret stress med ledelse. Du kan se indlægget her: Forebyg stress med ledelse.