Hvorfor lave en stresspolitik?

En stresspolitik er en stor fordel for en virksomhed, hvis den bliver lavet rigtigt. Stress har nemlig konsekvenser for både virksomheden og medarbejderne, og en god stresspolitik kan være med til at modvirke disse konsekvenser.

 

Stresspolitik – en virksomhedspolitik imod stress

Ordet stresspolitik i denne artikel referer til beslutninger truffet på organisatorisk niveau, altså en virksomhedspolitik imod stress, som så er beskrevet i et dokument.

Betydningen af forståelse af stress

Den største udfordring i forhold til en proaktiv indsats i forbindelse med at forebygge og håndtere stress er nogle gange, hvordan topledelsen og nøglepersoner forstår ordet stress (Se: Hvad forstår andre ved stress? – De fem paradigmer).

Hvis man opfatter stress ud fra diagnoseparadigmet, hvor ordet stress bruges som en diagnose, fx som noget man kan have, så vil man ofte først gøre noget på et sent tidspunkt. Man vil ofte være mere fokuseret på ’behandling’ end på forebyggelse, og en stresspolitik vil ofte være reaktiv og ikke proaktiv.

Hvis man opfatter stress ud fra kritikerparadigmet (det socialkonstruktivistiske paradigme), hvilket ofte vil sige, at man er bange for at italesætte stress, så vil man ofte udelade at gøre noget. Nogle gange vil man i stedet fokusere på trivsel, energi eller lignende, men effekten vil være begrænset, da det ikke er det modsatte af stress. Man kan fx have både trivsel og stress.

Hvis man derimod opfatter stress ud fra det klassiske paradigme eller belastningsparadigmet, som er det, der bliver brugt inden for videnskaben, så vil man opfatte stress som noget naturligt, der blot ikke må blive for meget. På den måde kan man bedre være på forkant med stress. I denne artikel tager jeg udgangspunkt i belastningsparadigmet.

Baggrund

Stress, udover kortvarig stress på et par timer, har en række væsentlige negative konsekvenser for virksomheden:

  • Performance reduceres.
  • Der laves flere fejl.
  • Det psykosociale arbejdsmiljø påvirkes negativt.
  • Kundetilfredsheden udfordres.

Specielt en stresset leder kan have store konsekvenser for virksomheden, da dennes stress vil påvirke medarbejdernes indsats negativt.

Ovenstående bliver mere udpræget, jo mere stress der er. Hvis stress udvikler sig til alvorlig stress, risikerer man:

  • Øget kortvarig sygdom.
  • Medarbejdere sygemeldes på hel- eller deltid i længere tid.
  • Medarbejdere finder en anden arbejdsplads.
  • Kunderne finder andre leverandører.

Udover dette har stress konsekvenser for medarbejderne selv:

  • Familielivet påvirkes negativt.
  • Livskvaliteten sænkes.
  • Læring og udviklingen stoppes.

Dette kan så igen få konsekvenser for virksomheden.

Oplever du nogle af ovenstående konsekvenser på din arbejdsplads?

Hvor mange er stressede?

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) laver hvert andet år en stor måling af bl.a. stress blandt danskere i beskæftigelse. De seneste år har det forholdsvis stabilt været 15%, der har været ofte eller hele tiden stressede. I befolkningen som helhed er dette tal stigende og er nu over 15%. Se mere under Hvor mange er stressede?

Hvis en virksomhed ligger på landsgennemsnittet, så vil det sige, at cirka én ud af syv medarbejdere er for stressede, med ovennævnte negative konsekvenser til følge.

Fra et ledelsesmæssigt perspektiv er monitorering af stressniveauet vigtigt for at kunne målrette indsatser og se udviklingen af stressniveauer. Det kan være svært at træffe gode ledelsesmæssige beslutninger uden godt kendskab til udfordringerne.

Ved du, hvor mange der er stressede på din arbejdsplads?

Indsatsniveauer

Det primære indsatsniveau er forebyggelse. Det er det, man gør, før der er behov for det. Dette er den grønne zone.

Det sekundære indsatsniveau er håndtering af stress udover stress af kortere varighed. Det er her, størstedelen af de 15% befinder sig. Dette er den gule zone.

Det tertiære indsatsniveau er afhjælpning. Det er her, hverken forebyggelse eller håndtering har været tilstrækkelig. Stresspolitikken, eller implementeringen af denne, har ikke været god nok. Her gælder lidt det samme som ved en arbejdsskade: ’stands ulykken’, ’giv nødvendig hjælp’, og når der er ro på, ’lær af situationen’. Der ligger altid stor læring i enhver alvorlig stresssituation, som kan være med til at udvikle organisationen.

Se også: Hvad indeholder en god stresspolitik?

Har din arbejdsplads strategier for de tre niveauer?

Formålet med en stresspolitik

En stresspolitik er topledelsens redskab til at reducere ovennævnte konsekvenser af stress. For at en stresspolitik skal være vellykket er det vigtigt, at topledelsen tager ejerskab over for indsatsen, som så kan iværksættes af andre i organisationen, fx HR.

Er jeres topledelse klar til at tage ejerskab i forhold til at reducere stressen?

Indholdet i stresspolitikken

Jeg har skrevet en separat artikel om, hvordan man kan strukturere indholdet i en stresspolitik, så man kommer hele vejen rundt, og om hvad en stresspolitik kan indeholde. Se mere under: Hvad indeholder en god stresspolitik?

Baggrund

Ovenstående er baseret både på min organisationspsykologiske baggrund og mine mange års praktiske erfaringer med at hjælpe virksomheder med deres stresspolitik, enten i processen med at udarbejde den eller ved at give feedback på en eksisterende stresspolitik.

 

Bjarne Toftegård
Stressekspert, foredragsholder, konsulent, senior stresscoach, underviser og forfatter
email: bt@forebygstress.dk
Tlf: 20708050

© Bjarne Toftegård /  Forebyg Stress

 

Hvad indeholder en god stresspolitik?

De fleste virksomheder har i dag en stresspolitik, men det betyder ikke, at den er operationel. Ofte oplever jeg, at den bliver lavet og derefter havner på en hylde eller bliver lagt langt nede i en mappe på et intranet. Hvis den skal have en effekt, skal den være operationel. Jeg oplever også virksomheder, som ikke har en stresspolitik, da de hellere vil lave en trivselspolitik eller lignende. Men trivsel er ikke det modsatte af stress, så en politik om trivsel vil sjældent have en effekt på stress.

Stresspolitik – en virksomhedspolitik imod stress
Stresspolitik – en virksomhedspolitik imod stress

 

Læs eventuelt først om Hvorfor lave en stresspolitik?

Det første skridt mod at skrive en stresspolitik er at blive enige om, hvilken af de fem forståelser af stress (paradigmer) man tager udgangspunkt i. I eksemplet nedenfor tager jeg udgangspunkt i det allostatiske paradigme (belastningsparadigmet).

En stresspolitik har to dimensioner

En operationel stresspolitik indeholder to dimensioner for at få det hele med.

Den første er de organisatoriske niveauer, hvor IGLO-modellen er en praktisk tilgang. Modellen indeholder fire niveauer: Individ, Gruppe (det sociale), Ledelse og Organisation, hvor Organisation dels omfatter organisatoriske funktioner som HR, samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøudvalg, sikkerhedsudvalg m.v., dels topledelsen i form af direktionen og bestyrelsen, og dels virksomhedskulturen. Organisationsniveauet kan enten deles i tre, nemlig kultur, topledelse og funktioner, eller holdes samlet.

Den anden dimension er inspireret af folkesundhedsvidenskaben med primær, sekundær og tertiær forebyggelse, som ved stress normalt kaldes forebyggelse, håndtering og afhjælpning. Forebyggelse er det, man gør, før behovet opstår (grøn). Håndtering er det, man gør, når behovet er der (gul). Afhjælpning er det, man gør, hvis forebyggelse og håndtering ikke var tilstrækkeligt. Det kan være før en sygemelding (rød) eller som følge af en hel- eller deltidssygemelding (sort), som enten kan samles eller deles i to.

På den måde får man et skema med 12 felter. Jo længere oppe til venstre, jo vigtigere er indsatsen. Hvert felt skal herefter udfyldes med det, der passer bedst for den aktuelle virksomhed. Skemaet kan fx udfyldes således:

Et eksempel på overblikket

 

Fore­byg­gel­se

Hånd­te­ring

Af­hjælp­ning

Or­ga­ni­sa­ti­on

Kultur­ud­vik­ling, struktur­ud­vik­ling og værk­tøj­er

Udvikle en kultur med tillid, ret­fær­dig­hed og sam­ar­bejds­evner (social kapital).

Monito­re­ring af stress.

Red­skab­er til fx medar­bej­der­sam­tal­er.

Under­støt­te ledere og med­ar­bej­de­re

Støtte til ledere og med­ar­bej­de­re, der oplever stress (egen eller
and­res).

Læring og norma­li­se­ring

Ud­træk­ke læring af situa­tion­en og tage initia­ti­ver til at fore­byg­ge
tilsvar­en­de hæn­del­ser.

Støtte lederen i dennes ansvar for normali­se­ring af situa­tion­en.

Tilbyde kom­pe­tent hjælp til den stres­se­de.

Led­el­se

Leder­ud­vik­ling

Udvik­ling af den men­ne­ske­li­ge side af ledere, så lederne er op­mærk­som­me
på med­ar­bej­der­ne og sikrer, at med­ar­bej­der­ne ikke bliver alvor­ligt stres­se­de.

Aktiv hånd­te­ring

Aktiv hånd­te­ring af stres­sen, både hos den stres­se­de og resten af grup­pen.

Over­ta­ge situa­tion­en

Bidrage til læring i orga­ni­sa­tion­en.

Tage ansvar­et for en norma­li­se­ring af situa­tion­en.

Hvis syge­mel­ding: Hvor­dan
man starter efter en syge­mel­ding
.

Fore­byg­ge tilsvar­ende frem­tid­i­ge hæn­del­ser.

Gr­up­pe

Rela­tions­ud­vik­ling

Udvik­ling af positive rela­tion­er.

Støtte

Udvise støtte og forstå­el­se.

Støtte

Udvise støtte og for­stå­el­se.

In­di­vid

Med­ar­bej­der­ud­vik­ling

Ud­vik­ling af evner til at være op­mærk­som på sig selv og andre, til at
priori­te­re og til at per­for­me uden stress.

Hånd­te­re efter beds­te evne

Prio­ri­te­re og huske at sige til og fra.

Bede om hjælp.

Tage imod hjælp

Bidra­ge til læring i orga­ni­sa­tion­er og tage imod hjælp.

Derefter kommer detaljerne

Hvert af de valgte indsatsområder skal herefter konkretiseres og operationaliseres. Dette kan være med information, værktøjer, aftaler der skal indgås, kurser mv. Det vil sige, at alle ved, hvem der gør hvad, og hvornår de skal gøre det. Desuden skal stresspolitikken med jævne mellemrum evalueres og justeres. En god stresspolitik er således ikke et statisk dokument, men et levende dokument, og den gode stresspolitik skal således vedligeholdes, efterhånden som der opnås erfaringer på de enkelte områder.

Baggrund

Ovenstående er baseret både på min organisationspsykologiske baggrund og mine mange års praktiske erfaringer med at hjælpe virksomheder med deres stresspolitik, enten i processen med at udarbejde den eller ved at give feedback på en eksisterende stresspolitik.

 

Bjarne Toftegård
Stressekspert, foredragsholder, konsulent, senior stresscoach, underviser og forfatter
email: bt@forebygstress.dk
Tlf: 20708050

© Bjarne Toftegård – Forebyg Stress 

 

Hvordan starter man efter en sygemelding?

Der har i tidens løb være mange meninger om, hvor længe man skal være sygemeldt med stress, og hvordan man starter på arbejdet igen efter sygemeldingen. Men heldigvis er der ved at komme en fælles forståelse af dette. Dette kommer efter erfaringerne med, at en forsigtig opstart giver den hurtigste tilbagevenden på fuld tid. Det er således en balance imellem hurtigt at komme tilbage på deltid og så at komme hurtigt tilbage på fuld tid. Jeg vil forklare dette nedenfor, men først, hvordan gør man?

Læs mere her … “Hvordan starter man efter en sygemelding?”

Virker kognitiv terapi mod stress?

En meget brugt indsats for stressede mennesker er kognitiv terapi, men virker det? Det korte svar er: Det ser ikke sådan ud, der skal noget andet/mere til. Det kan godt være, at den enkelte føler, at man får noget ud af det, men forskere kan ikke finde nogen signifikant effekt i forbindelse med tilbagevenden til arbejdet efter en sygemelding.

Læs mere her … “Virker kognitiv terapi mod stress?”